직장 내 성희롱 예방

성희롱은 1964 년 민권법 Title VII을 위반하는 차별의 한 형태입니다. 성희롱은 한 명의 직원이 지속적이고 반갑지 않은 성행위, 성적 호의 요청 및 기타 구두 또는 그 또는 그녀의 소원에 반하여 다른 직원에게 성적 본성의 물리적 행위.

미국 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)의 최신호에 따르면 성희롱이 발생합니다. "이 행위에 대한 제출 또는 거부가 명시 적으로 또는 암묵적으로 개인의 취업에 영향을 줄 때 부당하게 개인의 업무 성과를 방해하거나 협박적이고 적대적이거나 공격적인 근무 환경 "이라고 말했습니다.

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성희롱 사례

성희롱은 다양한 상황에서 발생할 수 있습니다. 이들은 성희롱의 예이며 모든 것을 포함하는 것은 아닙니다.

• 원치 않는 농담, 제스처, 의복에 대한 공격적인 말, 환영하지 않은 의견 및 재담 자.
• 직장 동료의 등을 긁거나 가볍게 치거나, 허리 주위의 직원을 붙잡거나, 직원의 이동 능력을 방해하는 것과 같은 신체 접촉.
• 거절되거나 원하지 않는 유령에 대한 반복 요청.
• 성적 또는 기타 괴롭힘 관련 성격의 이메일이나 사진을 전송하거나 게시하는 행위.
• 성적 암시 물, 그림 또는 포스터를 표시합니다.
• 성적으로 암시하는 음악을 연주합니다.

직원이 상사, 다른 직원 또는 인사 부서에 성희롱에 대해 불만을 제기 할 경우 즉시 비용을 조사해야합니다. 감독관은 즉시 인사부 직원을 참여시켜야합니다.

직원들은 자신의 상사 또는 인사 부서에 성희롱 문제를보고 할 의무가 있음을 이해해야합니다.

성희롱 예방 및 해결을위한 정책

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귀하의 정책 수첩에

• 성희롱 방침,
• 일반 성희롱 방침,
• 성희롱 수사 방침에 관한 방침 및
• 정책이 필요합니다 직원이보고 직원과 데이트하는 것을 감독하는 역할을 금지하고 필요한 단계를 관계 형식으로 자세히 설명합니다.

저는 비 형제애 정책의 팬이 아닙니다. 나는 직장이 관계에 종사하는 직원이 상식적인 지침을 따르는 한, 사람들이 만나고 사랑에 빠지는 논리적 인 장소 중 하나라고 생각합니다. 그러나 귀하의보고 직원과 데이트하는 것은 결코 적절하지 않습니다. 이러한 정책을 만든 후에는 모든 직원에 대해 교육해야합니다.

괴롭힘 방지 및 조사에서의 관리자의 역할

직원의 성과와 업무의 필요를 관리하는 데있어 관리자와 감독자가 최우선 순위입니다.가장 중요한 점은 어떤 종류의 괴롭힘이 발생하는 것을 허용하는 직장 ​​문화를 원하지 않는다는 것입니다. 직원 및 회사에 대한 귀하의 공약에서 어떤 형태로든 괴롭히는 행위는 절대 용인되지 않습니다.

고용주로서 귀하가 적절한 조치를 취했음을 입증하는 것이 중요합니다. 사실, 당신이 즉각적인 행동을 취한 것과 가해자에 대한 결과가 심각하다는 것을 입증하는 것도 또한 중요합니다. 프론트 라인 리더는 일반적으로 그러한 단계를 시작하고 따르는 사람이므로 자신이하는 일에 대해 자신감을 가져야합니다.

어떤 종류의 괴롭힘이라도 성희롱을 비롯하여 어떻게 대처할 수 있는지 등 적대적인 직장 환경을 조성 할 수 있습니다. 법원의 적대적인 작업 환경을 구성하는 것에 대한 정의는 최근 상황에 사로 잡힌 동료들까지도 확대되었습니다.

직장 내 성희롱 및 기타 괴롭힘에 대해 생각할 때 이러한 사실을 명심하십시오.

• 다른 직원을 괴롭히는 직원은 같은 성별의 개인이 될 수 있습니다. 성희롱은 가해자가 이성을 지녔음을 의미하지 않습니다.
• 괴롭힘자는 직원의 관리자, 관리자, 고객, 동료, 공급 업체, 동료 또는 공급 업체가 될 수 있습니다. 직원의 근무 환경과 연결된 모든 개인은 성희롱 혐의로 기소 될 수 있습니다.
• 성희롱 피해자는 성희롱의 대상이되는 직원 만이 아닙니다. 성희롱에 대해 관찰하거나 배우는 다른 직원도 희생자가 될 수 있습니다. 행동으로 영향을받는 사람은 잠재적으로 성희롱에 대해 불평 할 수 있습니다. 예를 들어 감독자가보고 직원과 성관계를 맺은 경우 다른 직원이 감독관이 자신의 연인을 다르게 취급했다고 생각하면 다른 직원이 괴롭힘을 당할 수 있습니다.
• 조직의 성희롱 방침에서 잠재적 희생자에게 괴롭힘을 당하면 범법자에게 진급이나 기타 원치 않는 행동이 환영받지 못한다고 알려야한다고 조언해야합니다.
• 성희롱은 고소인이 전학, 퇴직, 급여 삭감 등 자신의 고용에 악영향을 미칠 수없는 경우에도 발생할 수 있습니다.
• 개인이 성희롱을 경험하면, 고용주의 성희롱 방침에 나와있는대로 불만 사항 시스템과 권장 절차를 사용해야합니다. 조사는 핸드북에 나와있는대로 수행해야합니다.
• 고용주는 성희롱에 대한 각각의 불만 사항을 진지하게 조사하고 조사 할 책임이 있습니다. 수사는 성희롱 혐의를면하는 방법에 나와있는 단계를 따라야합니다.
• 괴롭힘 고발에 대한 조사가 끝난 후 조사 결과와 상관없이 어떠한 보복도 허용되지 않습니다. 고용주는 다른 직원이 치료받는 것과 다른 방식으로 불만을 제기 한 직원을 치료하거나 진료 전 처벌을 변경하지 않아야합니다.그러나 직원이 거짓말을했다고 판단되면 징계 조치가 필요합니다.

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