성희롱 및 기타 적대적 환경 요구

대부분의 고용주는 관련 문제를 알고 있으며 성희롱을 금지하는 정책을 채택했습니다. 그러나 성희롱에 대한 성희롱을 제한하려는 고용주는 자신의 책임하에 성희롱을 주장합니다.

평등 고용 기회위원회 (EEOC)와 미시간 민권부 (MDCR)는 보호받는 계층을 기반으로 한 성희롱을 구성하는 행위가 위법이라는 입장을 취했습니다.

성희롱 사건에 사용 된 분석은 인종, 성별, 종교, 출신 국가, 연령 및 장애로 인한 괴롭힘을 포함하는 사례에 적용되어야한다고 결정했습니다. (귀하의 주 또는 국가의 정부 기관의 법과 위치를 확인하십시오.)

견본 직장 내 희롱 결정

최근 법원의 결정은 이러한 행정 기관의 지위와 일치합니다. 직장 내 성희롱과 관련된 결정의 예는 다음과 같습니다.

히스패닉 및 아프리카 계 미국인 직원은 민족 및 인종 차별을 당했을 때 인종 및 / 또는 민족 차별을 근거로 적대적인 환경 청구를 할 수있었습니다.

• 고용주의 권리 침해 정책은 성적인 진보와 성행위에 근거한 괴롭힘과성에 기반한 괴롭힘을 인정하지 않아 부적절한 것으로 나타났습니다.
• 한 직원이 그녀의 상사가 그녀의 종교적 휴일에 대한 가용 성의 부족을 비판하고 비난하면서 자신의 신앙에 대해 경멸적인 말을했다.
• 법원은 상사가 그의 장애에 대해 조롱 한 직원이 장애를 적대적인 환경으로 주장한 경우 신체적 한계를 넘어서는 업무 수행을 요구하고 그의 장애와 관련된 다양한 비방 이름을 불렀다. 법원은 배심원이 연령이 근로자 해고의 요인인지 여부를 결정해야한다고 주장하면서 재판 전에 사건을 기각하는 것을 거부했습니다. 법원은 감독관이 직원에게 "노인"이라고 언급하고 노인의 모습을 자주 언급한다는 사실을 언급했다.

직장 내에서 성희롱 문제를 사전에 처리하는 것이 모든 고용주에게 중요합니다. 이 프로세스를 고용주를 돕기 위해 EEOC은 다양한 형태의 괴롭힘에 대한 지침을 발표했습니다. 이 정보는 EEOC 웹 사이트에서 액세스 할 수 있습니다.

• 직원이 괴롭힘을 당할 경우 고용주가 취해야 할 조치에 관심이 있습니까?
• 이 기사의 첫 번째 부분은 직장 폭력의 법적 근거를 다루고 직장 폭력의 사례를 제공합니다.

직장 괴롭힘을 해결하기 위해 고용주가 취해야 할 조치는 다음과 같습니다 :

반 (反) 성희롱 방침.

성희롱 및 기타 보호 대상 분류를 통한 괴롭힘을 금지하는 정책을 시행합니다. 이 정책은 다른 보호 분류를 구체적으로 열거해야하며, 구어체 또는 서면의 다른 종류의 주석, 농담 또는 참고 문헌, 민족적, 인종적 및 종교적 별칭, 비방 및 이름을 포함하여 금지되는 행위 유형의 예를 포함해야합니다. 정책은 관리자, 감독자, 직원, 고객 및 제 3 자의 그러한 행위를 금지해야합니다.

불만 사항 처리 절차.

• 정책은 불만 사항을 포함해야합니다. 이 절차는 불만 제기를위한 하나 이상의 옵션을 제공해야하므로 직원이 괴롭힘에 관여 한 감독자 나 다른 사람에게 불평 할 필요가 없습니다. 정책은 부당한 행위가 발생한 경우 성희롱에 대한 불만 사항이 심각하게 조사되고, 조사되고, 위반자에 대한 징계를받을 것이라고 종업원에게 통보해야합니다. 정책에는 강력한 "반 보복 (anti-retaliation)"진술이 있어야 직원들이 불만을 제기하는 것을 주저하지 않고 괴롭힘을 당했을 때 불만 사항 절차를 사용하는 데 자신감을 갖게됩니다.
• 유통 및 커뮤니케이션. 고용주는 정책이 모든 직원에게 배포되고 전달되도록하고 직원에게 질문 할 수있는 기회를 제공해야합니다. 각 직원은 정책을 읽고 이해했음을 인정하는 확인서에 서명해야합니다. 정책의 정기적 인 재배포가 권장됩니다.
  교육.
• 노동 인구는 받아 들일 수없는 행동 유형에 대해 교육 받아야합니다. 신입 사원은 오리엔테이션 중에 정책에 대해 알아야합니다. 모든 직원은 주기적으로 최신 정보를 받아야합니다. 감독자 교육.
• 고용주는 직원을 공평하게 대우하고 부적절한 행동을 피하는 감독자 및 관리직 직책을 신중하게 선택해야합니다. 또한 감독자는 직장에서의 괴롭힘을 예방하는 데 중요한 역할에 대해 교육하기 위해 추가 교육을 받아야합니다. 감독자는 어떤 행동이 적대적인 환경을 조성하여 발병시 멈출 수 있는지를 인식하도록 훈련 받아야합니다. 불만 사항 조사.
• 괴롭힘에 대한 이의 제기를 받거나 사용자가 잠재적으로 괴롭힘을 당했다고 생각하는 이유가있을 때 사용자는 신속하게 행동해야합니다. 고용주가 모든 불만 사항을 완전하고 객관적으로 조사해야합니다. 또한 최종 결정이 내려지면 조사 결과에 대해 직원에게 불만을 제기해야합니다. 적절한 행동.
• 조사 결과 괴롭힘이 발생했다는 사실이 밝혀지면 괴롭힘이 제거되고 다시 발생하지 않도록 구제 조치를 취해야합니다. 이것은 퇴원을 포함한 징계 조치 또는 훈련과 같은 기타 시정 조치로 구성 될 수 있습니다. 고용주는 불리한 고용 결정 (강등, 재배치 등)을 바꾸거나 상담을 제공함으로써 피해자의 필요를 해결해야하는 경우도 있습니다. 마지막으로, 고용주는 수사 과정, 취해진 조치 등에서 유사한 상황을 다루어야합니다.
• 최근의 법원 결정은 고용주가 모든 종류의 괴롭힘을 중요한 직장 문제 목록에 올릴 필요성을 보여줍니다. 괴롭힘 문제에 관심을 기울이고 모든 종류의 직장 내 성희롱을 근절하기 위해 노력하는 고용주는 이러한 유형의 주장에 대한 노출을 줄일 수 있습니다. 이 기사의 첫 번째 부분은 직장 폭력의 법적 근거를 다루고 직장 폭력의 사례를 제공합니다.
  면책 조항 :

Mel Muskovitz는 변호사이지만,이 웹 사이트는 전 세계 모든 국가의 사람들이 읽으므로 제공되는 조언은 정확하지만 인적 자원에 대한 접근 방식에는 다른 법률이 적용될 수 있습니다. 귀하의 결정, 정책 및 관행이 귀하가 거주하고 실행하는 법적 기준을 충족하는지 확인하려면 고용 법 변호사에게 문의하십시오.

이 기사에는 개요가 포함되어 있습니다. 이 주제에 대한 포괄적 인 토론이 의도 된 것은 아닙니다. 또한 사실과 상황의 모든 집합이 서로 다른 법적 문제를 제기 할 수 있으므로이 기사는 법적 의견으로 간주되지 않아야합니다.