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사람들을위한 것이 아니라면 관리가 쉽습니다! 물론 사람들은 우리의 가장 큰 자산이며, 우리는 재능을 십분 활용하고 가끔 존재하는 몇 가지 어려움을 탐색해야합니다. 워크샵 및 교육 프로그램에서 관리자가 정기적으로 다루는 주요 문제 중 적어도 세 가지는 다음과 같습니다.
- 효과적인 건설적이고 긍정적 인 피드백 제공 방법
- 직원 동기 부여 방법
- 어려운 직원을 다루는 방법
이 기사는 어려운 직원을 다루는 위에서 언급 한 세 번째 도전에 대한 아이디어를 제공합니다.
어려운 종업원을 상대하기위한 6 단계 로드맵 :
어려운 직원을 다루기위한 입증 된 6 단계 로드맵입니다 :
1. 너의 숙제를해라.
물러서서 "이 직원이이 직원을 어려운 라고 표시하게되었습니다. "실적이 저조한 것 (즉, 판매가 감소한 것) 또는 행동 문제 (회의에서 잠들고있는 것) 일 가능성이 높습니다. 가능한 모든 데이터를 수집하십시오. 가능한 경우 다른 출처에서 입력하십시오. 형사 업무와 같습니다. 먼저 자신을 설득 할 수있는 증거를 수집 한 다음 직원을 고용합니다.
그 다음, 당신이하고 싶은 말의 개요와 어떻게 말하고 싶은지에 대한 개요를 적으십시오. 충분히 심각하다면 인사부 직원을 참여시키고 싶을 것입니다. HR은 정기적으로 사람들이 문제를 처리하고 조언하고 당신을 도울 수 있습니다.
개인 장소에서 회의 일정 잡기 (1 시간 허용) (문을 닫은 사무실 또는 회의실).
마지막으로, 뒤로 물러나서 동기를 확인하십시오. 이 토론의 목적은 직원을 진정으로 도와야합니다. 직원을 처벌하지 말고 그냥 가슴에서 꺼내려고 증기를 없애야합니다. 토론에 들어가는 데 올바른 마음의 프레임을 가짐으로써 색조가 정해지고 모든 변화가 생깁니다.
"성능 문제와 애완 동물 피들의 차이점"을 참조하십시오. "
2. "어려움"(성능 문제 또는 행동)을 설명하십시오.
조용하고 대화식으로 직원에게 실적 문제 또는 행동이 무엇이며 왜 그것이 당신에 관한 것인지 설명하십시오.
- SBR (상황, 행동 및 결과) : "이번 주 회의에서 당신은 잠들었습니다. 나는 너를 깨우고 동료들 앞에서 당황하게해야했다. "
- BFE (행동, 느낌 및 효과) : "우리 모임에서 잠들었을 때, 나는 당신이 내가 말한 것에 관심이 없다고 느꼈다. 나머지 팀에게는 나쁜 예가됩니다. "
하지만 당신은 기본적으로 직원이 당신이 우려하는 바가 무엇인지, 그리고 그것이 당신에 관한 이유를 이해하도록 도와줍니다.
물론 기대 한 바를 이미 전달했다면 토론은 직원에게 놀랄 일이 아닙니다.
"차이를 만드는 실제 기대 효과를 쓰는 방법"을 참조하십시오. "
3. 이유를 묻고 듣는다.
직원에게 사물을 제공 할 수있는 기회를 제공합니다. 열린 질문에 대해 질문하십시오. 그러나 질문하지 마십시오.
여기서 핵심은 사실과 감정을 정말로 경청하는 것입니다. 문제의 정당한 이유가있을 수 있습니다. 일반적으로 적어도 직원의 관점에서 볼 수 있습니다.
진정한 근본 원인을 이해하면 귀하와 직원이 다음 단계를 수행하는 데 도움이됩니다. 4. 문제를 해결하십시오.
그것이 토론의 요점입니다. 맞습니까? 원인을 제거하고 문제를 해결하십시오. 직원이 배우고 개발할 수있는 코칭의 기회이기도합니다.
이는 협의 토론이어야합니다. 실제로 문제를 해결하기위한 직원의 아이디어를 먼저 물어 보는 것이 가장 좋습니다. 사람들은 자신이 만든 것을 지원합니다. 직원의 아이디어가 귀하의 아이디어만큼 좋지 않을 수도 있지만, 귀하는 그 아이디어를 소유하고 성공시킬 가능성이 더 높습니다. 직원의 아이디어가 효과가 있다고 확신하지 못하면 언제든지 추가 생각으로 자신의 아이디어를 추가 할 수 있습니다.
"관리자가 멋진 코치가되는 방법"을 참조하십시오. "
5. 약속을 요구하고 후속 조치 날짜를 설정하십시오.
행동 계획을 요약하고 직원의 공약을 요청하십시오.
후속 날짜를 설정하고 동의하여 진행 상황을 확인하십시오. 그렇게하면 초기 아이디어가 효과적이지 않으면 추가 아이디어가 생길 수 있습니다. 당신은 또한 직원이 당신이 그것을 미끄러지게하지 않을 것이라는 것을 알게합니다. 6. 자신감을 표현하십시오 (그리고 가능한 결과).
심각한 위반이 아닌 첫 번째 토론 일 경우 결과를 언급 할 필요가 없습니다. 그렇지 않은 경우 성능이 충분하지 않거나 동작이 개선되지 않으면 어떤 일이 발생할지 명확하게 설명해야합니다. 어느 쪽이든, 긍정적 인 결론으로 끝내십시오 - 당신이 가진 해결책이 효과가 있다는 자신감을 표명하십시오. 당신이 진심으로 그것을 의미하지 않는다면, 이것이 어렵다는 것을 알고 있습니다. 그렇다면 그 말을하지 마십시오.
회의가 끝나면 토론을 문서화하고 직원 파일에 보관하십시오. 후속 조치가 있는지 확인하십시오.
결론 :
지금 많은 좋은 직원들이 엉망입니다. 우리 직업의 어느 시점에서 우리 모두는 그렇게합니다. 이 프로세스를 수행하면 손을 떼기 전에 대다수를 다시 궤도에 올려 놓을 수 있습니다.
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Art Petty에 의해 업데이트 됨
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