관리자가 함께하지 않을 직원들과 어떻게 대처할 수 있습니까?

중학교 여학생 두 명이 침을 뱉을 때 세상은 끝날 수 있고 그들은 여전히 ​​서로를 미워하고 서로를 파괴하기 시작합니다. 두 성인이 같은 사무실에서 함께하지 않는 경우

, 우리는 그들이 더 유치원 아이처럼 희망 7 이상의 ^일 학년,하지만 불행히도, 때로는 개발 (13)에 부착되고 당신이있어 울퉁불퉁 한 타기.

예를 들어, 주요 대학의 한 사무실에서 20 년 동안 두 명의 직원이 서로 이야기하지 않았으며, 그들은 서로 칸막이에 나란히 앉아 있습니다. 효과적인 매니저는 오래 전에 개입했을 것입니다. 보통, 당신은 걸림돌이 아니며 적절한 중재를 통해 성인과 같은 문제를 해결할 수 있기 때문입니다. 실제로이 상황은 경영 실패의 한 예이며 직원 실패도 있지만 관리 개입이 개발되어야합니다.

당신 (잘하면)은 성난 부모뿐만 아니라 직원들도 다룰 필요가 없습니다. 그리고 항상 나쁜 사과를 피울 수 있습니다. 그러나 그 지점에 도달하기 전에 직원들이 서로 잘 지내지 않는 상황을 처리하는 방법이 있습니다.

직원들이 함께하지 않을 경우 관리자는 무엇을 할 수 있습니까?

문제를 확인하십시오.

문제는 직원들이 따라 오지 않는다는 것입니다. 그러나 근원적 인 문제는 무엇입니까? 직원들은 왜 안 좋아합니까?

다음은 많은 가능성의 몇 가지 : 직원이

한 직원이

부당 임금 구조을 발견 누가 다른에 대해 험담 그녀의 무게를 잡아 당겨되지

• 하나 직원들은 알고에 대한
• 질투
• 충돌 개성 보스에 의해 직장 다른 통해 하나의
• 편애에
• 높은 스트레스 수준 직책
• 물론,이리스트가 갈 수있는
• 감지 불평등 가능성은 끝이 없기 때문에, 그러나 이것은 사람들이 따라 다니지 않는 매우 일반적인 이유입니다. 실제 문제를 확인하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 잘못된 솔루션을 구현하게 될 것이기 때문입니다.
• 예를 들어, 제인과 하이디가 잘 지내지 않는다면, 제인이 더 이상 없다는 근본적인 문제를 해결하지 못할 것이고, 하이디는 계속해서 여분의 일을하게 될 것입니다. .

마찬가지로, 아무도 스티브를 좋아하지 않는다면, 그는 정말로 끔찍한가, 아니면 프랭크가 소문을 퍼트 리고 있기 때문에 그런가? 문제를 해결하는 데 도움이 필요합니다.

문제를 확인하는 데 도움이 필요한 경우가 있습니다. 관리자로서 HR 담당자를 데려 와서 도움을 받아야합니다.인적 자원은 종종 외부 관점에서 사물을 바라보고 가까이에서 볼 수없는 것을 발견 할 수 있습니다.

Steve가 얼마나 끔찍한지를 계속 들어 본 적이 있다면 Frank는 Steve 대신 승진을 받아야한다고 느꼈으므로 질투가 진정한 문제입니다.

문제의 원인을 생각해보십시오.

이제, 공정하기 위해서는 거의 흑백이 아닙니다. 최초의 예에서 Jane은 Heidi가 자신의 여유를 찾아내는 것을 빈둥 거 렸기 때문에 "Jane이 문제의 근원입니다. "그러나 Heidi가 까다로운 것인지, 끊임없이 Jane의 일을 비판하는지, Jane의 고객에게 직접 연락하여 Jane을 훼손하는지 여부도 고려해야합니다.

이 경우 Jane과 Heidi와 이야기하고 싶을 것입니다. Jane과 토론 할 수있는 샘플 대화 상자가 있습니다.

Manager : Jane, 저는 당신과 하이디 사이에 긴장이 있음을 알아 챘습니다. 거기에 무슨 일이 일어나는지 말해 줄 수 있어요?

제인 : 하이디는 항상 나를 비판하고 고객에게 뛰어 들고 있습니다.

매니저 : 나는 그것에 대해 하이디와 이야기 할 것입니다. 나는 또한 당신이 마지막 순간까지 일을 그만 두었다는 사실을 발견했습니다. 그래서 하이디가 왜 그렇게 자주 뛰어오고 있는지 설명 할 수 있습니다. 하이디가 당신에게 힘든 시간을주지 못하게 할 것이며 마감 기한을 놓칠 위험이 없도록 타임 라인을 높일 수 있습니다. 수정 된 타임 라인을 개발하는 데 도움을 주시겠습니까?

Heidi와 필요한 토론을 시작할 수있는 방법은 다음과 같습니다.

관리자 : Heidi, 나는 당신과 제인 사이에 긴장감이 있음을 발견했습니다. 거기에 무슨 일이 일어나는지 말해 줄 수 있어요?

Heidi : Jane은 너무 가난합니다.

나는 항상 일을해야합니다.

매니저 : 왜?

Heidi : 내가 일을하지 않으면 일이 끝나지 않을 것입니다.

매니저 : Jane의 작업이 귀하의 것이 아니라는 것을 확실히하는 것이 나의 임무입니다. 본인은 제인의 작업 부하에 대해 걱정할 의무를 면제 해드립니다. 제인이 도움이 필요하다고 생각하면 연락 드리겠습니다.

그렇지 않으면 자신의 고객에게 집중할 수 있고 제인은 자신의 고객에게 초점을 맞추어야합니다. 일어날 열차 잔해가 보인다면 Jane에 가기 전에 나와 함께 가자. 나는 그것을 처리 할 것이다.

이제는 마지막 부분이 좀 이상 할 수도 있습니다. 일반적으로 직원이 관리자와 관련없이 자신의 차이점을 해결하면 더 좋습니다. 그러나 직원들이 서로의 목구멍에있을 경우 가능한 한 많은 사람들을 분리하는 것이 가장 좋습니다.

후속 조치 :

자, 어려운 부분이 있습니다. 따라해야합니다. Jane에게 새로운 일정을 지키고 있는지 확인하기 위해 후속 조치를 취하지 않고 점프하려고 시도 할 때마다 Heidi를 수정하지 않으면 문제를 해결할 수 없습니다.

그들은 여전히 ​​서로를 증오 할 것이고, 그들은 당신을 쓸모없는 사람으로 보게 될 것이기 때문에 당신을 미워할 것입니다. 문제를 해결하려면 작업을 수행해야합니다. 질투 문제 때문에 다시 두 사람을 다룰 필요가 있습니다. 프랭크에게 승진하지 않았다는 사실이 화가 났을 때 결정이 최종적이라고 말하면서 스티브에 대해 부정적인 말을 듣고 싶지는 않습니다.

필요하다면 성과 개선 계획을 철저히 조사하십시오. 예를 들어, 동료에 대한 의미있는 것이 합법적 인 성과 문제의 일부라고 말하는 것은 아닙니다. 그러나 Steve는 Frank에게 민감성을 표시해야합니다. 프로모션을 위해 넘겨 받기가 어렵습니다.

관리자는 종종 회사 직원을 괴롭히는 문제에 대한 해결책을 제시하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 그러나 근본적인 행동 문제를 파악하고 해결하고 해결하기 위해 후속 조치를 취하면 부서에서 기적을 일으킬 수 있습니다. 직원들이 함께하고 원하는 직장에서 조화로운 환경을 조성 할 수 있습니다.