HR 전문 용어가 HR 분야에서 일할 때 알아야 할 것은 무엇입니까?

정치학 석사 학위를 받았을 때 사법 정치에서 훈련받은 사람에게는 직업이 많지 않았습니다. 좋아요, 제가 살았던 마을에는 사법 정치에서 일자리가 없었습니다.

저는 정책 분석과 다른 것을 할 필요가 있다고 결정했지만 무엇을해야합니까? 저는 교육을 사랑했고 많은 인사 부서가 훈련을했기 때문에 HR 부서에서 일하기로 결정했습니다.

그러나 경험이없고 경험이 거의 없었으므로 어디에서 시작할 수 있습니까?

여러 임시 기관에 전화하여 "나는 HR 부서에서 무엇이든 할 것입니다. "나는 아주 빨리 입력 할 수 있고 훌륭한 참고 문헌을 가지고있어서 중간 규모 회사의 HR 부서에서 행정 보조원으로 급히 자리를 잡았습니다.

새로운 세계로 옮겨가는 것 같았습니다. 나는 백만 가지 질문을해야했지만, 다행스럽게도 내가했을 때, 나의 상사는 참을성있게 대답했다.

알아야 할 특정 HR 전문 용어

모든 직업에는 고유 한 언어 또는 전문 용어가 있습니다. 다음은 HR 관리자의 입에서 나오는 몇 가지 단어와 실제 사용할 때의 의미입니다.

결정을 내리는 테이블 주위에 앉아있는 의사 결정자 집단을 상상해보십시오. 누구든지 "자리가 있습니다. "회의에 초대 된 사람에 대한 설명 일뿐입니다. HR 부서는 사람들의 관점을 고려하기 위해 누군가가 그 자리에 있어야한다고 강조하기 위해 종종 "탁자에 앉으십시오"라고 말합니다.

또한 임원 회의실에서 임원급 지도력이있는 자리를 가리 킵니다. 이것은 HR 부서가 회사의 전략적 방향과 목표를 달성하기위한 성공적인 직원 배치에 영향을 미치는 결정에 대한 포함과 입력을 원하는 곳입니다.

Balanced Scorecard

이 용어는 하버드 비즈니스 스쿨에서 비롯된 것으로, 매우 복잡한 방식으로 또는 다음과 같이 설명 할 수 있습니다. 모든 것이 중요합니다.

당신은 사람들을 무시하고 숫자에만 집중할 수 없습니다.

스코어 카드는 학습 및 성장, 비즈니스 프로세스, 고객 및 재무의 네 가지 영역을 구체적으로 보여줍니다. 종종 HR 비즈니스 파트너는 각 고령자에 대해이 스코어 카드를 결정하는 학습 및 성장 부분에 크게 관여합니다.

역량 또는 핵심 역량

일반적으로 특정 직무를 수행하는 데 필요한 기술이지만 일반적으로 참고 문헌은 약간 흐릿합니다. 기술은 구체적인 것을 암시합니다. 재무 모델링 방법을 알아야합니다. 역량은 문제 해결 능력과 같은 부드러운 기술을 포함 할 수 있습니다.

HR 관리자가 핵심 역량에 관해 이야기 할 때, 그들은 업무에 절대적으로 중요한 지식, 기술 및 능력을 언급합니다.따라서 훌륭한 대인 관계 기술을 갖춘 회계사를 갖는 것이 좋지만 모든 회계사는 숫자로 작업 할 수 있어야합니다.

기업 문화

모든 회사마다 고유 한 문화가 있습니다. 문화는 자연스럽게 개발 될 수 있지만 종종 HR 부서는 특정 문화를 구축하려고 시도합니다. 조직 내에서 특정 문화를 창안하기 위해 계획된 사명 진술 및 팀 구성 활동 및 기타 다양한 활동을 볼 수 있습니다.

좋은 HR 부서는 좋은 기업 문화를 창출하기 위해 나쁜 관리자를 배제 (또는 나쁜 관리자를 훌륭한 관리자가되기 위해 훈련시키는 것)를 우선시합니다. 나쁜 HR 부서는 사명 선언문에 초점을 맞추고 왜 문화가 여전히 독성인지 궁금해합니다.

다운 사이징, 재조직, 구조 조정 또는 권리 부여

일반적으로 이들은 회사가 다수의 직원을 해고한다는 것을 의미합니다. 모든 직원을 재구성하고 구조 조정하고 유지하는 것은 가능하지만 실제로는 전사적 인 조직 개편에 대한 토론을 듣는다면 필요할 수도 있으므로 이력서를 새로 작성하십시오.

가족 친화적 인

기업은 일하는 부모를 돕기위한 정책이있을 때 가족 친화적이라고 종종 주장합니다. 유연한 일정, 현장 보육 및 자신과 아픈 자녀를 돌보는 관대 한 병가와 같은 혜택은 종종 가족 친화적 인 사업의 중요한 측면으로 인용됩니다.

HR 부서는 일반적으로 그러한 정책을 개발하고 구현하는 부서입니다.

중대한 실수 (Gross Misconduct)

회사가 즉시 귀하를 해고하는 결과가 나쁘게 나빠질 경우, 귀하의 행동은 중대한 위반입니다. 예를 들어, 사장의 사무실에 불을 질렀다면, 주일 전에 완벽한 성능 평가를받은 것이 중요하지 않습니다. 사장이 당신을 해고 할 것입니다.

중대한 부정 행위는 일반적으로 법률이 아니라 회사 정책에 의해 결정됩니다. 그러나 직원 핸드북에 방화는 허용되지 않는다고해서 회사가 귀하를 해고하지 않고 귀하를 체포했음을 의미하지는 않습니다.

Let Go

해고를위한 많은 완곡 어법 중 하나입니다. 이제는 두 가지 주요 유형의 "해고"가 있습니다. "첫 번째는 성과와 관련이없는 비즈니스상의 이유로 종업원이 해고되는 경우입니다. 이것은 일반적으로 "정리 해고"로 알려져 있습니다. "

두 번째는 진정한 해고입니다. 직원이 어떤 일을 잘못했을 때입니다. 뭔가 잘못된 것은 성능 저하뿐만 아니라 훔치기 같은 끔찍한 것을 포함합니다.

온 보딩 (Onboarding)

고용되면, 서류 작성이 필요합니다. 이것은 모든 신입 사원에게 행해지는 아주 기본적인 단계이며 어떤 경우에는 이것이 전체 "온 보딩"프로그램입니다.

일부 회사는 문화 통합 및 일반적인 회사 지식 기반 구축과 관련된 정교한 프로그램을 운영하고 있습니다. 모든 온 보딩 프로그램의 목표는 신입 사원을 회사로 데려와 효과적으로 파견하는 것입니다.

재능 관리

재능 = 사람, 경영 = 경영. HR 인력이 인재 관리에 관해 이야기 할 때, 인재 관리는 최고의 인재를 채용하고, 훈련시키고, 관리하고, 개발하고 유지할 수 있도록하는 것에 관한 것입니다.

때로는 인재 관리 프로그램에 조직의 모든 사람이 포함되지는 않지만 잠재력이 높은 직원과 현재의 리더 만 포함됩니다. 관리 부서와 HR 부서는 모두 인재 관리 시스템에 관여합니다.

80/20 규칙

이 용어는 다양한 상황에 사용되지만 HR에서는 일반적으로 직원의 20 %가 문제의 80 %를 차지한다는 의미입니다. HR 부서에서는 "빈번한 전단지"에 관해 이야기 할 수도 있습니다. "이들은 모든 것과 모든 문제에 시달리고 많은 HR 시간을 차지하는 직원들입니다.

이러한 단어는 비 HR 담당자가 이해해야하는 용어 인 HR 전문 용어의 전체 목록은 아닙니다. 그러나 HR 부서가 말할 때, 그들이 무엇을 말하고 있는지 조금 더 이해하도록 도와 줄 수 있기를 바랍니다.