고용주가 실제로 고용인을 고용하는 방법

후보자의 관점에서 고용이 어떻게 작동하는지 압니다. 다음과 같이 진행됩니다.

1. 작업이 게시됩니다.
2. 후보자는 이력서를 제출합니다.
3. 채용 담당자가 이력서를 검토하고 전화 화면을 봅니다.
4. 최고 후보자가 들어 와서 인터뷰합니다.
5. 고용 관리자는 고용 할 후보자를 결정합니다.
6. HR은 백그라운드 검사를 수행합니다.
7. 회사는 제안을 연장하고, 후보자가 협상 한 다음 완료됩니다!

쉽고, 충분하지?

갑자기 당신이 고용 관리자가 될 때까지입니다. 여기에 최고의 인재를 배치하기 위해 고용 관리자가 실제로하는 일이 있습니다.

직업을 게시하십시오.

직원이 2 주간의 통지서를 제출하면, 그 직업에 대한 설명을 작성하여 신병 모집 담당자에게 보내려고합니다. 그러지 마. 이것은 귀하의 위치를 ​​평가할 수있는 기회입니다. 당신의 현재 직원이 한 일은 당신이 미래를 위해 정확히 원하는 것이 아닐 수도 있습니다. 업무 설명을 변경하려면 지금해야 할 일입니다.

상사가 다른 사람의 팀에 의해 채워진 공석이 당신이 개방 된 자세를 가지기를 바란다는 것을 알 수 있습니다. 원하는 직책을 지키려면 사례를 만들어야합니다.

또한 예산이 묶여 옵션을 제한 할 수 있습니다. 사임 한 사람이 주니어 애널리스트 였고 고위 레벨 분석가를 대신하고 싶다고 가정 해보십시오. 이는 더 높은 연봉을 의미합니다. 귀하의 예산은이를 허용하지 않을 수도 있습니다.

실제로 게시 된 직업은 예산, 정치 및 경쟁 우위의 까다로운 미로입니다. 그게 전부 일하면, 직업 설명이 실제로 직업에 맞는지 확인해야합니다. 지루하거나 킥킥 거리는 부분을 버리지 마십시오. 작업의 나쁜 부분을 처리 할 수없는 사람을 고용하고 싶지 않습니다.

이력서를 검토하십시오.

당신이 신병 모집자를 가지고 있다면, 그녀는 아마도 제출 된 이력서의 초기 검토를 할 것입니다. 네트워킹을 통해 이력서를 받고 그 후보자를 포함시키는 데 관심이 있다면 채용 담당자에게 전화 화면에 그 사람을 포함시키고 해당 사람에게 신청서를 작성할 수 있도록 알리십시오.

이는 단순히 인사 부서의 관료적 인 필요를 채우기위한 것이 아닙니다. 회사가 누구 였는지, 누가 그 위치에 대해 고려하지 않았는지를 기록해야하기 때문입니다.

신병 모집인과 가능한 한 공개적으로 이야기하십시오. 신입 사원이 담당 할 업무 목록뿐만 아니라 그 사람이 직면하게 될 문제를 알려주십시오. 그녀가 후보자를 선별 할 때 도움이 될 것입니다.

대부분 신입 사원은 이력서를 가지고 자격을 갖춘 자와 자격이없는 자로 분류하고 적당한 수의 사람들이 생길 때까지 자격을 축소합니다.일부 직업의 경우 100 명의 응시자가 생길 수 있으며 분명히 모든 사람들과 면담 할 수는 없습니다. 신병 모집자는 그 분야를 좁히는 데 매우 중요합니다.

다른 직업의 경우, 3 개의 이력서를 받게되며 그 중 2 개는 완전히 자격이 없습니다. 그런 다음 직업이 너무 복잡하여 자격있는 후보자가 거의 없거나 너무 적은 급여에 대해 너무 많은 자격 요건을 요구할 것인지 결정해야합니다.

채용 과정에서 직무 내용이 바뀌는 것을 보았을 수도 있습니다. 이것이 원인이됩니다.

후보자 인터뷰.

직업 면접에서 책상 반대편에 이상하게 앉아 있습니다. 갑자기 너는 너 자신을 발견한다, "너 어디서 5 년 안에 너는 보이니? "그리고"당신의 가장 큰 약점은 무엇입니까? "그러나 당신은 그 질문들에 대한 답으로 무엇을해야하는지 정말로 모른다. 내 말은, 옳은 대답은 무엇입니까?

후보자를 속여 자신에 대한 비밀을 밝힐 수있는 질문 목록을 제시하는 대신 대화가 가능한 질문을하십시오. 왜 대화입니까? 면접은 양방향 거리이기 때문에.

후보자를 평가하고 있지만 후보자 또한 귀하와 회사를 평가하고 있습니다. 후보자에 대해 더 자세히 알아보기 위해 회고 적 질문 ( "시간에 관해 알려주십시오 …")과 예상 질문 ( "만약 …한다면 …")을 사용할 수 있습니다.

일부 직업의 경우 포트폴리오를 보거나 후보자에게 발표를하거나 시험에 응할 것을 요청할 수 있습니다. 당신이 평가할 시간과 시간을 무언가에 넣기를 기대하지 마십시오. 그것은 그들의 시간을 배려하지 않습니다.

작업 제품 중 일부를보고 싶다면 시간 투자를 너무 많이하지 않는 것이 합리적입니다. (당신이 요구하는 것이 1 시간이나 2 시간 이상 걸린다면, 취업 면접을하기에는 너무 많은 것입니다.)

취업 인터뷰에서 무엇을 찾고 계십니까? 글쎄, 그건 직업마다 다를 것이지만, 주요한 것들이 있습니다.

• 후보자는 직업을 수행하는 데 필요한 기술을 가지고 있습니다.
• 후보자는이 직업에서 성공할 잠재력이 있습니다.
• 후보자는 부서에 들어갈 수 있습니다. 그렇다고해서 후보자가 다른 사람들과 같아야한다는 의미는 아닙니다. 그러나 당신이 8 시까 지 사람들을 자리에 앉히고 싶어하는 보스라면,이 사람은 언제나 방황하는 자유로운 정신에 더 가깝습니다. 후보자와 직업은 적합하지 않습니다.

직업에 가장 적합한 후보자를 찾았 으면 (그리고 완벽 사람을 완벽 > 거의 존재하지 않음) 다음 단계로 넘어갈 때입니다 : 배경 조사. 배경 조사

일부 관리자는 직위를 채우려하고이 단계를 건너 뛰고 싶어합니다. 결국 인터뷰에서 필요한 모든 것을 말했지, 그렇지? 아마도. 누군가 시작하기 전에 백그라운드 검사를하면 나중에 많은 골칫거리를 줄일 수 있습니다.

최소한, 그 사람이 자신이 가지고 있다고 말한 직업을 갖고 있는지 확인하고, 과거에 숨어있는 범죄자가 없는지 확인하십시오.(예를 들어, 5 년 전의 도둑질 유죄 판결은 대부분의 직책에 대해서는 문제가되지 않지만 유죄 판결을받은 적이 없다는 신청서에 거짓말하는 것은 큰 문제입니다.)

귀사가 마약 차단제를 사용하는 경우 치명적입니다 정식 제안을하기 전에 테스트를 끝내거나 후보자가 배경 수표를 통과 할 때까지 제안을해야합니다. 일부 업무, 특히 자금 관리 업무를 담당하는 업무의 경우 신용 조사를 수행하는 것이 좋습니다. 관련 법규를 모두 준수하는지 확인하십시오.

그리고 참고 문헌은? 후보자가 현재 상사와 대화 할 수있는 구체적인 권한을 부여하지 않은 한이 작업을 수행하지 마십시오. 대부분의 사람들은 현재 직장 상사에게 새로운 직업을 찾고 있다고 말하지 않았고 전화 나 이메일로 현재 직업을 위태롭게 할 수도 있습니다.

회사에 중요한 경우 (예 : 보안 검색이 필요한 경우) 먼저 후보자에게 연락하여 상사와의 연락을 준비 할 수 있도록하십시오.

"제인과 일하고 싶니? 그녀를 환기 시키시겠습니까? "대신 성공과 실패의 사례를 묻습니다. "이 작업은 데이터 분석에 집중합니다. 제인이 그런 입장에서 성공하는 것을 보시겠습니까? "이것은"당신이 다시 고용 하시겠습니까? "보다 나은 정보를 제공합니다. "그것은 특정 직업을 다루기 때문입니다.

일자리를 제공하십시오.

제안은 수락 될 때까지 최종적인 것이 아닙니다. 협상은 정상이므로 카운터 제공과 함께 되돌아 오는 경우 충격을 주거나 불쾌감을주지 마십시오. 그들이 요구하는 것이 가치가 있는지 평가할 수 있습니다. 또는 예산에 부합하는지 여부는 평가할 수 있습니다.

돈 대신에 특전을 제공하면 종종 계약을하게됩니다. 당신이하는 일이 무엇이든간에, 당신은 당신의 사무실에서 비슷한 위치에 직책을 유지해야합니다. 그렇지 않으면 현재 직원이 새 직원이받은 거래에 대해 알게되면 손에 반란을 일으킬 수 있습니다.

고용 관리자의 직무는 매우 스트레스가 있지만 부서를 훌륭하게 만들 직원을 찾을 수있을 때 신입 사원 모집은 실제로 재미 있습니다.