관리자가 귀하의 조직에 영향을 미칠 수있는 위치에 있지 않은 성과 평가를 향상시키는 데 유용한 정보

독자 질문 : 관리자가 어떻게 감정 평가를 개선 할 수 있습니까?

대기업의 관리자는 종종 직원 성과 평가의 특정 프로세스를 준수해야합니다. 관리자는 직원 평가 시스템을 완전히 점검 할 수 없을 때 어떻게 성능 평가를 향상시킬 수 있습니까?

대응 :

모든 관리자가 일해야하는 전반적인 성과 평가 시스템에 영향을 미치거나 향상시킬 수있는 기회가 없습니다.

그러나 모든 관리자는 처리 된 시스템을 사용하여 성과 평가 프로세스를 자신과 직원에게보고하는 직원 모두에게 긍정적이고 보람 있고 유익한 프로세스로 바꿀 수 있습니다.

관리자는 성과 평가 시스템을 요구하는 범위 내에서 운영하면서 성과 평가를 향상시키고 직원들에 대한 효과적인 의사 소통, 목표 설정 및 개발 도구로 활용할 수 있습니다.

관리자는 이러한 성능 평가 FAQ (자주 묻는 질문)에서 제안을 구현함으로써 시작할 수 있습니다. 그들은 필요한 성능 평가 문서로 끝나지 만 성능 평가 프로세스는 그들의 접근 방식으로 유용하게 사용할 수 있습니다.

관리자가 성과 평가를 즉시 개선 할 수있는 다섯 가지 방법이 있습니다.

성과 평가 문서를 연중 내내 분기별로 적어도 일년 내내 정기적으로 사용하여 직원의 진도를 평가합니다. 성능 평가 문서는 유용한 토론 시작 자입니다. 직원 성과 정보를 한 곳에서 통합합니다. 성과 평가 보고서는 일년 내내 직원 성과 토론의 실행 기록을 제공합니다. 직원의 성취도와 진행 상황을 일년 내내 확인할 수 있습니다.

연례 성과 평가뿐만 아니라 직원에게 정기적으로 피드백을 제공하십시오. 정규 피드백 (특히 밀레니엄 직원) 및 효과적인 관리자와 같은 직원은 직원 피드백에 대해 매일 시간을들입니다. 관리자는 피드백에 더 편하고 피드백을 더 잘 전달하며 문제가 커지기 전에 문제를 차단합니다.

• 직원들이 성과가 주제 일 때마다 양방향 토론에 종사하십시오. 일 년 내내 토론에 직원을 참여시킴으로써 성과 평가를 향상시킬 수 있습니다. 그렇다면 공식 성능 평가 일은 일반적인 성능 토론의 연장 일뿐입니다.
• 효과적인 성과 평가는 관리자가 절대로 이야기하지 않습니다. 관리자가 반 시간이라도 말하면 성능 평가는 양방향 대화가 아닙니다. 강의입니다. 대화의 대부분을 직원에게 긍정적이고, 강화하고 발달 시키십시오. 결국, 그 또는 그녀의 무대 - 올바르게 완료되었습니다.
  성과 평가 전에 직원자가 평가를 사용하여 성과 평가를 향상시킵니다. 너무 많은 관리자가 성과 평가 회의 전에 직원에게 실제 서식의 사본을 제공합니다. 최악의 경우 매니저와 직원 모두가 양식을 작성하고 직원에게 점수 또는 점수를 부여한 다음 자신의 입장과 관점으로 파헤친 성과 평가 회의에 도착합니다.
• 더 나쁜 점은 일부 관리자는 직원에게 성과 평가서를 작성하라고 지시하고, 관리자가 실적이 좋으면 관리자가 서명합니다. 이 권고안에서, 관리자는 양식에 적어 둔 아이디어와 함께 회의에 도착합니다. 직원은 자기 평가가 채워지고 그 다음에 토론이 시작됩니다.
  효과적인 성과 평가는 직원들이 옳은 일이 무엇인지 안다면 올바른 일을하도록 신뢰합니다. 결과적으로 성과 목표를 설정하는 것이 매우 중요하지만 목표를 설정하는 방법
  은 모두의 가장 중요한 요소입니다.
• 목표를 달성하는 데 필요한 단계를 계획하고 구현할 수있는 직원의 능력을 보강하는 방식으로 목표를 설정하십시오. 성과 평가는 직원의 권한 부여, 성공적인 성취를위한 코스 차트 작성 능력을 지원하고 강화해야합니다. 목표를 유용하게 만드는 방법에 대해 자세히 알아보십시오. 이 다섯 가지 아이디어를 즉시 사용하여 성과 평가를 향상시킬 수 있습니다. 성과 평가 팁
  관리자는 성과 평가에서 어디에서 잘못 될까요?

관리자는 어떻게 감정 평가를 개선 할 수 있습니까?

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