교육 및 개발 워크를 만들기위한 4 가지 팁

작년에 훈련 및 개발에 귀사가 투자 한 결과로 귀하가 찾은 결과를 제공하지 못했습니까? 직원 교육 강좌가 귀사의 직장에 즉시 유용한 정보를 전달하는 경우는 거의 없습니다.

교육 내용에 기반한 실제 직원의 행동 변화는 대부분의 조직에서 입증하기가 더 어렵습니다. 실망시키는거야? 내기 해. 따라서 직원 교육이 직장으로 옮겨 지도록하기 위해해야 ​​할 조직은 무엇입니까?

귀하는 직원 교육을받을 수 있도록 훈련 및 개발 지원 프로세스를 만들 수 있습니다. 조직 내에서 교육 및 개발을보다 효과적으로 수행 할 수 있습니다. 이 네 가지 제안 및 접근 방법을 통해 직원 교육이보다 효과적이며 양도가 가능합니다. 그들의 응용 프로그램은 귀하의 최종선 성과에 측정 가능한 차이를 가져올 것입니다.

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직원 교육 세션 이전에 끈적 거리지 않게 만들기

직원 교육 세션을 시작하기 전에 다음을 수행하여 실제로 수행 한 교육 기회가 실제로 직장으로 옮겨 질 가능성을 높일 수 있습니다.

• 필요성이 교육 및 개발 기회인지 확인하십시오. 철저한 요구 및 기술 분석을 통해 직원 교육 및 개발의 실제 필요성을 파악합니다. 당신이 추구하는 기회 또는 해결하려는 문제가 교육 문제인지 확인하십시오.
  직원이 업무의 일부 측면에서 실패한 경우 직원에게 작업 수행에 필요한 시간과 도구를 제공했는지 여부를 결정합니다. 직원이 자신에게 기대되는 바를 명확하게 이해하고 있습니까? 직원이 현재의 직책에 필요한 기질과 재능을 가지고 있는지 물어보십시오. 직업이 훌륭한 기술인지, 능력인지, 관심 분야인지 여부를 고려하십시오.

• 직원 교육 및 개발을위한 컨텍스트를 만듭니다. 직원에게 새로운 기술, 기술 향상 또는 정보가 필요한 이유에 대한 정보를 제공합니다. 직원이 훈련과 직업 사이의 연결을 이해했는지 확인하십시오.
  직원이 교육과 조직의 사업 계획 및 목표 달성에 기여할 수있는 능력 사이의 관계를 확인하면 교육의 영향을 더욱 강화할 수 있습니다.
  교육을 성공적으로 완료하고 적용한 결과로 보상과 인정을 제공하는 것도 중요합니다. (사람들은 완성 인증서를 좋아합니다. 예를 들어, 내가 알고있는 회사 중 하나는 직원 이름을 나열하고 회사 뉴스 레터에서 교육 세션을 완료했습니다.)
  이 상황 정보는 직원이 교육에 참석할 때 동기 부여 태도를 형성하는 데 도움이됩니다.직원이 세션 이후에 적용 할 관련 정보를 찾길 원할 것입니다.
• 직원이 얻고 자하는 기술이나 업무 범위를 확장하는 데 필요한 정보에 실제로 관련된 교육 및 개발을 제공하십시오. 교육 제공자가 제공 한 정보가 귀하의 요구를 정확히 충족시키지 못하면 내부적으로 직원 교육 세션을 설계해야 할 수도 있습니다. 또는 특정 요구 사항에 맞게 제품을 사용자 정의하려는 공급자를 찾으십시오. 직원에게 방어 적 행동을 최소화하는 방법으로 피드백을 제공하는 방법을 배우는 것이 필요하다면 일반 의사 소통에 관한 교육 세션에 참석하라고 요청하는 것은 효과적이지 않습니다. 직원은 교육 세션을 대부분 시간 낭비 또는 너무 기본적인 것으로 간주합니다. 그의 불만은 잠재적 인 학습을 무효로 할 것입니다.
  가능할 때마다 직원 교육을 직원의 직업과 업무 목표에 연결하십시오. 감정 과정에서 자체 개발 구성 요소에 투자하는 조직에서 일하는 경우 계획 연결이 명확한 지 확인하십시오.
  측정 가능한 목표와 구체적인 결과
• 가있는 직원 교육 및 개발을 보완하여 업무로 복귀합니다. 측정 가능한 결과가있는 목표를 분명하게 명시한 직원 교육을 설계하거나 구하십시오. 내용이 직원이 목표에서 약속 한 기술이나 정보를 얻도록 유도하는지 확인합니다. 이 정보를 바탕으로 직원은 교육 세션에서 기대할 수있는 것을 정확히 알고 실망하지는 않습니다. 그는 또한 실제 작업장 목표 달성을 위해 교육을 적용 할 수있는 방법을 가질 것입니다.
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