조직에서 가치를 실현하는 방법

모든 직장에 가치관이 존재합니다. 조직의 문화는 부분적으로 현재 직장에 존재하는 가치에 대한 외적 시연입니다. 당신이 물어야 할 질문은 이러한 기존의 가치들이 당신이 원하는 직장을 창출하고 있는지 여부입니다.

이러한 가치는 행복하고 의욕적 인 생산적인 사람들에 의해 탁월한 고객 서비스 문화를 홍보합니까? 그렇지 않다면, 당신은 다음을 원할 것입니다 :

• 당신의 직장에 현재 존재하는 가치를 확인하십시오;

• 귀하의 작업장에 적합한 값인지 확인하십시오. 필요하다면 가치가 증명 된 행동과 행동을 변경하십시오.
• 이전 기사에서 나는 가치가 무엇인지, 왜 가치를 식별하는지, 그리고 가치가 직장 내에서 어디에 적합한 지에 대해 논의했습니다. 이 기사는 작업장 가치를 식별하는 프로세스를 다음 단계로 이동시킵니다.

가치 발달 과정

이 기사에서 필자는 공유 된 직장 가치를 개발하고 표현하는 방법에 초점을 맞추었다. 가치 식별 및 정렬에 초점을 맞추는 동안이 프로세스를 사용하여 직원의 광범위한 지원, 등록 및 소유권이 필요한 모든 제품 또는 행동 강령을 개발할 수 있습니다.

나는 조직이 사명 선언문, 미래 비전, 관계 지침 및 규범, 우선 순위가 결정된 행동 계획 및 부서 목표를 개발하는 데 도움을주기 위해 성공적으로 사용했습니다.

- 가치 식별 프로세스의 단계

조직 가치를 확인하려면 경영진을 모아

공유 가치의 힘에 대해 배우고 토론하십시오.

이 지도자들이 가치 기반 직장을 만들기 위해 최선을 다하고 있음을 공감하십시오.

이 프로세스를 이끌어내는 임원의 역할을 정의합니다. 및

• 임원이보고 직원과 공유 할 수있는 서면 자료를 제공합니다.
• 이 과정을 최근 완료 한 내 고객 조직 중 한 조직의 모든 직급에서 근무하는 여러 부서의 직원 인 팀 문화 및 훈련 팀이 임원 그룹에게이 프로세스를 시작하고 이끌어 줄 것을 요청했습니다. 가능한 경우 조직의 모든 구석에서 영향을받는 변화에 대한 욕구에 따라 행동하는 것이 성공의 강력한 보장입니다.
• 조직의 모든 구성원이 참여할 일련의 가치 조정 세션을 계획하고 일정을 계획합니다. 조직의 각 구성원이 3-4 시간의 세션에 참석하도록 일정을 정하십시오. 그룹 규모가 작 으면 모든 구성원이 한 세션에서 함께 만나는 것이 가장 효과적입니다.
• 이 세션은 숙련 된 진행자가 주도 할 때 가장 효과적입니다. 이를 통해 조직의 각 구성원이 프로세스에 완전히 참여할 수 있습니다. 또는 한 세션을 이끌고 다른 세션에 참여하는 내부 촉진자를 교육하십시오.

가치 식별 및 정렬 세션 전에 각 리더는 다음을 수행해야합니다.

모든 서면 자료는 물론 임원의 가치 토론의 정신 및 맥락을보고 그룹의 모든 개인과 공유하십시오.

프로세스의 이론적 근거와 필요성, 프로세스의 바람직한 조직적 영향을 홍보하십시오.

귀사의보고 스태프가 해당 프로세스에 대한 참여의 중요성을 이해하고 있는지 확인하십시오.

귀하의보고 그룹의 모든 구성원이 세션에 가입하고 세션에 참석했는지 확인하십시오.

• 질문에 답하고 모든 직원 문제에 대한 피드백을 프로세스를 이끌어 나가는 집행부 또는 직무 간 그룹에 제공하십시오.
• 가치 식별 워크숍 개요
• 진행자는 조직 리더가 이미 전달한 근거와 프로세스에 대한 간략한 개요를 사용하여 세션을 시작합니다. 주요 개념은 다음과 같습니다.
• 각 사람은 자신의 가치관을 직장으로 가져옵니다.
• 직장에서 유사하거나 동의 한 가치를 공유하면

- 서로와 고객에 대한 기대되는 행동 및 행동,
- 의사 결정 방법 및

• - 조직.
• 작업장 값 식별의 단계
  작업장 값 식별 세션 중에 참가자는 자신의 개별 값을 식별하여 시작합니다. 이들은 개인으로서 보유하고 매일 직장에 가져 오는 5 ~ 10 가지 가장 중요한 가치입니다. 현재 작업 환경을 만드는 인력 구성원의 모든 가치를 통합하는 것입니다.
  필자는 이전 기사에서 제공 한 가능한 값의 목록에서 참가자가 작업 할 때이 프로세스가 가장 효과적이라는 것을 알게되었습니다.
  값을 기반으로 조직 작성

. 사람들은 자발적으로 각 사람이 가장 중요하다고 생각하는 가치를 게시합니다. 그런 다음 세션의 모든 사람들이 다양한 목록을 살펴 봅니다.

이것은 학습의 기회이며 동료들의 신념과 필요에 대한 큰 통찰력을 제공 할 수 있습니다. 당신은 사람들에게 상호 공유에서 다른 개인과 함께 가치 목록을 구두로 말하도록 요청할 수 있습니다.

참가자들은 조직 전체의 소수의 사람들과 협력하여 그룹이 회사에서 "살기"를 원할 때 자신의 개인적인 가치 중 가장 중요한 것을 식별합니다. 소그룹의 참가자는 이러한 식별 된 가치를 직장에서 가장보고 싶어하는 5 ~ 6 개의 목록으로 우선 순위를 매 깁니다. 소그룹이 과제를 완료하면 우선 순위 목록을 모든 세션 참가자들과 공유합니다. 일반적으로 일부 값은 각 소그룹 목록에 표시됩니다. 규모가 큰 조직에서 이러한 우선 순위 목록은 빈도와 의미를 위해 모든 세션에서 집계됩니다. 모든 사람이 동시에 참여하는 소규모 조직에서는 우선 순위를 정하고 가장 중요한 가치에 대해 합의하십시오.

가치 진술

이 세션 또는 추가 세션에서 참가자는이 가치들이 현재 귀하의 직장에서 어떻게 운영되고 있는지 여부와 방법에 대해 논의합니다.

사람들은 가치가 진정으로 조직의 신념 체계와 문화에 통합 될 때 행동과 행동에서 볼 수있는 것을 기술함으로써 각 가치를 정의합니다. 그래픽을 더 많이 만들수록 공유 된 의미를 더 잘 생성 할 수 있습니다. 이 가치 진술의 몇 가지 예는 다음과 같습니다.

성실성 :

우리는 우리의 행동이 항상 우리의 말과 일치하는지 확인함으로써 신뢰를 유지합니다.

존중 :

우리는 자신의 건강 및 돌봄 계획에 대해 정보에 입각 한 결정을 내릴 때 가능한 한 또는 원하는만큼 각 환자의 개입 할 권리를 존중합니다.

책임 : 우리는 조직 자원을 효율적으로 사용하고, 시스템을 개선하고, 타인의 효율성을 높이도록 개인적인 책임을집니다.

이제 직장 가치와 가치 진술을 식별하는 방법을 알고 가치 식별 과정을 마무리하는 방법에 대해 읽었습니다. 직장 가치 식별을위한 후속 프로세스

각 가치 식별 세션의 작업과 통찰력을 사용하여 각 세션의 자원 봉사자는 다음을 충족시킵니다. 가치에 대한 합의 도달.

각 우선 순위 값에 대한 가치 진술을 개발합니다. 및

는 의견 및 개선을 위해 모든 직원과 가치 진술을 공유합니다.

가능한 경우 직원은 조직 전체 회의에서 가치 사안 초안을 논의합니다. 총 그룹은 가치 진술이 완료되었다고 조직이 판단 할 때 투표를 통해 가치를 채택합니다.

• 직장 가치 프로세스를 따르는 지도자의 역할
• 가치 식별 및 정렬 세션과 가치에 대한 합의에 따라 직원들과 지도자는 :
• 직원들과 사명과 조직 가치를 자주 의사 소통하고 토론한다. ;

식별 된 가치에 기초한 조직의 목표를 설정합니다.

가치를 반영하는 개인 작업 행위, 의사 결정, 기여 및 대인 관계 상호 작용을 모델화한다.

가치를 동료,보고 직원 및 자아와 함께 기대, 우선 순위 및 행동으로 변환합니다.

• 정기적 인 성과 피드백 및 성과 개발 프로세스에 대한 가치 및 행동의 채택에 링크 참여.
• 보상 및 조직 내에서 행동하는 가치를 반영하는 행동과 업적을 가진 직원을 인정합니다.
• 전망과 행동이이 가치와 일치하는 개인을 고용하고 홍보하십시오. 그리고
• 는 주기적으로 모여 그룹이 확인 된 가치를 지닌 삶의 방식에 관해 이야기합니다.
• 이 직장 가치를 단지 다른 운동이 아닌 과정 만들기
• 캐나다 작가이자 컨설턴트 인 Robert Bacal은
• 가치 가치관 정립 - 바로 그 배꼽 응시
• 기사에서 이러한주의 사항을 제시합니다 .

현실 세계의 문제에 대해 표현 된 가치를 항상 고정 시키거나 관련 짓기

가치관이나 신념과 행동 사이에 격차가있는 경우를 찾아 사람들에게 알려주십시오. 당신은 사람들의 가치관과 신념을 이야기함으로써 변경하지 않을 것을 기억하십시오. 가치 설명회는 최선을 다하여 변화시키지 않고 공유 할 수있는 기회입니다. " 동의합니다.이 직장에 대한 투자가 조직 및 리더십에 변화를 줄 수있는 식별 및 조정 프로세스를 원한다면 개별 후속 작업이 중요합니다.

• 조직은 업무 행동, 행동 및 상호 작용을 변경하고 향상시켜야합니다. 보상 및 인식 시스템 및 성과 관리 시스템은 새로운 행동을 지원하고 보상해야합니다. 가치를 저해하는 행동에 대한 결과가 있어야합니다 이 약속을 지킬 수 없다면, 그 과정을 시작하지 말아라. 거짓말을하거나 배반당하는 느낌을주는 냉소적이고 불행한 사람들을 만들면, 점프 할 확률이 훨씬 줄어들 것이다. 다음 조직 이니셔티브를 위해 기내에 선보였습니다. 그리고 당신도 알겠습니까? 그들은 맞을 것입니다.