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공식 성과 향상 계획 (PIP)을 필요로하는 직원이 귀하의 조직에서 성공하지 못할 것이라고 생각하는 사람들을 위해 성공 사례가 있습니다.
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11 개 목표와 성공 척도를 인용 한 공식 PIP가 개발되었습니다. 이러한 목표가 단기적이 아닌 도전적 이었기 때문에 90 일의 시간 프레임이 제공되었습니다.매니저는 감독관의 성공에 대한 기대가 핵심 요인이었던 강하고 협조적인 환경을 부여 받았다. 그리고 어떻게 됐을 까? 그는 우리의 거친 꿈을 뛰어 넘었습니다. 그가 필요로했던 것은 성공하기 위해 그가해야 할 일에 대해 진지한 방향이었습니다.
저는 잘 계획되고 측정 가능한 PIP의 힘을 믿고 있습니다. 긍정적이고 표현 된 감독 지원과 격려로 강화됩니다.
성과 관리 : 성과 개선 계획
성과 개선 계획 (PIP)은 직원과 그의 관리자간에 건설적인 논의를 촉진하고 개선되어야 할 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다.
PIP는 성과 개발 계획 (PDP) 프로세스와 세부 사항의 양과 양이 다릅니다. 직원이 이미 회사 차원의 PDP 프로세스에 참여하고 있다고 가정하면 PIP의 형식과 기대는 감독자와 직원이 특정 기대에 대해 명확한 수준으로 의사 소통 할 수 있도록해야합니다.
일반적으로 효과적으로 업무를 수행하고 PDP 프로세스의 기대치를 충족시키는 사람들은 PIP에 참여할 필요가 없습니다.
모든 경우에 감독자의 감독자와 인사 부서가 계획을 검토하는 것이 좋습니다. 이를 통해 회사 전체 직원의 일관되고 공정한 대우가 보장됩니다.
감독자는 PIP에 대한 자신의 수행 능력을 모니터링하고 직원에게 피드백을 제공하며, 필요한 경우 조직의 점진적 징계 절차를 통해 추가적인 징계 조치를 취할 수 있습니다.
감독자는 문서를 사용할 때 다음 6 가지 항목을 직원과 함께 검토해야합니다.
개선 된 국가 성과; 구체적으로 인용 할 수 있습니다.
- 작업 수행 기대 수준을 명시하고 일관성있게 수행해야합니다.
- 직원을 돕기 위해 제공 할 지원 및 자원을 확인하고 지정하십시오.
- 직원에게 피드백 제공 계획을 전달하십시오. 회의 시간을 누구와 얼마나 자주 지정하십시오. 진행 상황을 평가할 때 고려해야 할 측정 값을 지정하십시오.
- 성과 표준이 충족되지 않을 경우 가능한 결과를 지정하십시오.
- 직원 핸드북과 같은 추가 정보 출처를 제공하십시오.
- 직원이 자신의 실적을 향상시킬 수 있도록 공식적으로 약속 했으므로 다음 양식을 사용하여이 약속을 문서화하십시오.
성과 개선 계획 양식
직원 성명 :
직위 :
부서
날짜 :
개선이 필요한 성과 : 직원의 성과 개선을위한 목표 및 활동을 기재하십시오. )
개선 목표 표적 날짜 :
예상 결과 - 가능한 경우 목록 측정 :
직원 및 감독자의 진행 상황 검토 날짜 :
진행 상황
종업원 서명 : _____________________________________________
날짜 : __________________________________________________________
감독자 서명 : _____________________________________________
날짜 : __________________________________________________________
결론
공식 성과 향상 계획은 모든 직원이 성과 기대치를 충족시키는 데 도움이되지 않습니다. 프로세스를 사용할 때마다 그러나 조직이 직원의 성공을 돕는 도구로 도구에 올바르게 접근하면 성공할 수 있습니다.
PIP가 귀하의 직장을 떠나는 직원의 첫 걸음이라고 생각하지 마십시오. 직원이 PIP에서 실패 할 것이라고 확신하는 경우 왜 직원이 PIP에서 실패 할 것이라고 생각하십니까? 그 사람의 고용을 종결하십시오. 그것은 주변의 그리고 길을 따라 많은 비참함과 불안을 덜어줍니다.