Solo Expert에서 효과적인 관리자로 전환하는 방법

관리자로서 발전하는 과정에서 재미있는 일이 발생합니다. 귀하의 기술 전문 지식 - 귀하가 개별 기여자로서의 능률을 발휘할 수 있었던 지식과 기술 -이 새로운 차원에서 확실히 가치가 떨어집니다. 불행히도, 많은 관리자들이이 지점을 놓치고 방안에 가장 똑똑한 사람으로 남기 위해 많은 양의 에너지를 소모합니다. 지능형 관리자는 팀 구성원의 전문성을 신속하게 파악하여 팀 및 그룹 성과를 창출하고 개인 개발을 지원합니다.

- 즉, 똑똑한 관리자는 모든 주제에 대한 전문가가되고 팀에 새로운 전문가를 양성하는 법을 배웁니다.

앞으로 나아갈 길을 찾지 못했던 것 :

개인 기여자로서의 역할에 전문가로 봉사하는 데 익숙한 많은 초기 관리자들에게 직장의이 부분에 대한 개인적인 권한을 부여하는 것은 어렵습니다.

직업에서 유능한 사람들은 자연스럽게 자신의 전문적 또는 전문적인 통찰력을 성공과 연관시킵니다. 이는 전문적이고 개인적인 정체성의 일부가됩니다.

그들이 인식하지 못한 것은 생존과 성공의 원칙이 전문 지식을 강조하지 않고 다른 사람들을 통해 비즈니스 결과를 제공 할 수있는 능력에 더 중점을 둔 상태로 바뀌 었다는 것입니다. 이 새로운 현실을 이해하고 적응하지 못하면 관리자와 팀원에게 다양한 문제가 발생합니다. 관리자가 전문가의 역할을 할 때 스트레스 골절이 나타난다 :

전문가 역할 유지를 주장하는 관리자는 여러 가지 방법으로 팀에 스트레스를가합니다.

가장 일반적인 것 중 일부는 다음과 같습니다 :

팀원들은 기술적 인 전문 지식이 관리자가 모든 대답을 제공하거나 항상 최종 답변을 제공해야한다는 주장에 의해 평가 절하된다는 것을인지합니다.

팀 같은 분위기를 조성하는 대신, 관리자로서의 관리자는 계층 적 환경을 강화합니다.

개인은 자신의 아이디어와 의견이 중요하지 않음을 인식하면서 시간이 지남에 따라 분개하게됩니다. 이 분노는 공격적인 행동이나 관리자가 가난한 태도로 해석하는 것으로 나타납니다.

• 개인 이니셔티브는 팀원들이 모든 대답을 제공하는 관리자에게 익숙해지면서 사라집니다.
• 그룹의 업무 환경이 악화되고 관리자가 점점 더 병목 현상을 겪으면서 팀원들이 모든 문제에 대해 의견을 나눌 때까지 기다리는 동안 전반적인 성과는 어려움을 겪습니다.
• 새 관리자가 침몰하거나 수영해야하는 경우 :
• 개인 기고자에서 관리자로 전환하는 것은 어렵습니다. 1 차 진출 관리자의 소진이나 해지율은 많은 사전 조사가 거의없고, 홍보 후 코칭이 적기 때문에 많은 기업에서 받아 들일 수 없을 정도로 높습니다.
• 많은 관리자들이 새 직무로 침몰하거나 수영 할 수 있습니다

. 새로운 역할에 대해 높은 수준의 모호함을 당했을 때, 그들은 역사적으로 그들에게 전문적 지식을 활용함으로써 어려운 문제를 탐색 할 수있는 능력으로 자연스럽게 되돌아갑니다.

비슷한 시나리오를 통해 자신을 발견하면 위에서 설명한 스트레스 골절을 도입하지 않고 전문가에서 관리자로 원활하게 전환 할 수있는 여섯 가지 아이디어가 있습니다. Solo Expert에서 Effective Manager로 전환하는 데 도움이되는 여섯 가지 아이디어 : 선교 사업에 대해 다시 생각해보십시오.

관리자로서 새로운 임무는 팀에서 최상의 업무 수행을 권장하는 작업 환경을 조성하는 것입니다. 당신의 기술 전문 지식은 결코 핵심이 아닙니다. 팀 구성원이 자신의 전문성을 개발하고 보여줄 수 있도록하는 것이 임무의 핵심입니다.

신뢰를 키우는 것에 집중하십시오.

1. 기술 전문 지식을 지속적으로 주장하는 것은 신뢰 구축 프로세스를 저지합니다. 대신에 질문하고 개인이 아이디어를 제안하고 추구하도록 격려하십시오. 그들이 실험하고 심지어 비틀 거리게하려는 당신의 의지는 당신의 신뢰와지지를 보여줍니다. 가르침.
2. 답변을 제공하거나 반대 의견을 제시하는 팀원의 작업을 공동 선택하고 자신이 아는 것을 가르치는 것에는 차이가 있습니다. 특히 최전선 단계에서 가르치는 관리자는 팀원의 개발을 강력한 방식으로 지원하고 있습니다. 본능을 거부하고 대신 간단한 질문을하십시오.
3. 팀원이지도를 위해 일할 때 관리자가 매일 배치 할 수있는 가장 중요한 질문은 다음과 같습니다. "확실하지 않습니다. 어떻게해야한다고 생각하니? "
4. 당신의 본능은 물론 당신의 기술적 전문성에 기초한 초기 조사에 답하는 것입니다. 많은 경우, 그 대답은 당신에게 고통 스러울 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 최선의 행동 방침은 대답을 제안하고 그들의 생각을 요구하는 충동을 억제하는 것입니다. 이렇게함으로써 비판적 사고를 자극하고, 사람들이 자신을 생각하고 행동 할 것을 신뢰한다는 것을 보여줍니다. 팀 및 개인 학습 홍보 . 성장과 성과를 촉진하는 작업 환경을 조성하기 위해 사명을 수행하는 데있어 중요한 부분은 학습에 필수적인 행동을 모델링하는 것입니다. 가능하면 팀원에게 투자하십시오. 기술 또는 주제 교육에 보내십시오. 교육 세미나 또는 웨비나에 참석할 시간을주십시오. 팀 리소스 라이브러리를 작성하십시오. 학생들이 그들의 노력에서 배운 것을 그룹에 가르치도록 격려하십시오. 긍정적 인 피드백을 사용하여 개인 및 팀 이니셔티브를 강화하십시오.
5. 위의 조치 외에도, 귀하가 주도권을 행사하고 작업장에서 어려운 문제를 다루는 개인이나 그룹에게 긍정적 인 피드백을 제공하는 것이 중요합니다. 긍정적 인 행동과 결과에 미친 영향을 지정하여 귀중한 피드백을 얻으십시오. 린스하고 매일 반복하십시오. 결론 :
6. 관리자로서의 성공은 기술적 인 통찰력이 적고 다른 사람에게 최선을 이끌어내는 능력에 대한 것입니다.과거에 너무 잘해 주었던 전문 지식은 이제 다른 사람들을 지원하고 개발하는 데 초점을 맞춘 새로운 기술을 뒷받침해야합니다. 먼저 전문적인 사명을 재구성 한 다음 관리자와 리더로서의 성장을 뒷받침하는 새로운 기술을 개발하는 데 집중하십시오.