징계 조치를 효과적이고 합법적으로 추구합니다

아무도 그들의 실적이 예상보다 낮다는 것을 듣고 싶어하지 않습니다. 그러나 관리자로부터 상담 및 코칭을받은 후 개선되지 않으면 징계 조치가 시작되어 회사의 이익을 보호하고 직원의 이익을 보호해야합니다.

직원들은 직원의 견책과 같은 징계 조치에 불편합니다. 그들의 매니저가 구두 징계 조치가 시작되기 전의 최종 단계 인 구두 경고가 필요한 것으로 나타 났을 때 그들은 슬프고 불편합니다.

경영진은 징계 조치의 심각성이 진행됨에 따라 직원들이 성과를 향상시킬 수없는 이유를 궁금해합니다. 효과적이고 의사 소통이 가능한 징계 조치 프로세스를 통해 직원은 모든 단계에서 정보를 얻고 책임을 져야합니다.

많은 관리자들은 징계 부분을 다른 어떤 것보다 더 싫어합니다. 사실, 연구에서 관리자들은 가장 소중한 행동 목록에서 직원을 해고합니다. 관리자는 목표를 설정하고, 진행 상황을 검토하고, 직원들이 업무를 완료하기 위해 노력할 때 겪게되는 문제를 제거하는 등의 활동에 오히려 시간을 할애 할 것입니다.

징계 조치의 취지와 진행

회사의 관점에서 볼 때, 직원의 징계는 회사가 직원을 개선하기 위해 직원과 협력하고 있음을 보여줍니다. 동시에 회사는 직원의 성과에 대한 불만이 증가하고 불행이 증가한다는 사실을 직원과 공유한다는 사실을 문서화했습니다. 서면으로 작성된 직원의 견책에 따르면 근로자는 정정되지 않은 채로 남아있는 경우 성과 문제 및 그 결과를 통보 받았다. 이것이 고용주가 직원에게 문서의 내용을 읽고 이해했음을 나타내는 문서에 서명하도록 요구하는 이유입니다.

징계 통지에 이어 회사의 징계 조치 정책에 따라 추가 단계에는 무보수 근무 등 휴일 징계와 함께 징계 조치가 포함될 수 있습니다.

감독자가 징계 조치 절차 중 언제든지, 그리고 바람직하게는 첫 번째 징계 영장 이전에 직원이 자신의 실적을 개선 할 수 있다고 믿는다면 감독자는 성과 개선 계획 (PIP)을 도입 할 수 있습니다.

PIP는 목표, 기대치 및 타임 라인이있는보다 공식적이고 상세한 문서이며, 비공식 직원에게 명확한 직업 및 성과 기대치를 전달할 수있는 감독자의 기회입니다. 직원이 PIP를 사용하는 경우 직원은 일반적으로 관리자와 만나고 HR 직원과 함께 매주 또는 2 주 동안 성과 개선에 대한 진전 사항을 기록합니다.

직원의 징계와 같은 징계 조치는 직원이 메시지에주의를 기울이면 상생 할 수 있습니다. 직원이 그렇지 않은 경우, 회사와 관리자는 만족스럽게 업무를 수행하는 직원의 이익과 이익을 효과적으로 보호합니다.

목표는 자신의 업무를 수행하지 않는 직원이 사기에 영향을받는 직원을 수행하는 데 부정적인 영향을 미치지 않도록하는 것입니다. 실제로, 수행하지 않는 직원과 함께 일해야하는 것보다 직원을 수행하는 데 더 큰 영향을 미치는 것은 없습니다. 이 직원이받는 것과 똑같은 인상과 특혜를받을 자격이 있다는 것을 알게되면 특히 그렇습니다.

직원 징계 조치에서 고려해야 할 사항

직원과의 의사 소통 도구로 직원의 견책은 공정해야합니다. 고용주는 도구를 적절하게 사용하고 효과적이고 성공적인 사용을위한 특정 조건이 존재하는지 확인해야합니다.

직원이 견책을받는 데 필요한 성과 영역

을 자세히 설명하는 직원 설명이 있어야합니다. 불필요한 작업 기능에서 문제 성능이 발생하는 경우 고려 사항 또는 다시 작성된 작업 설명이 필요합니다.

• 직원 견책은 직원 지침서에 설명 된 징계 조치 프로세스 와 일치해야합니다. 잘 작성된 직원 핸드북은 잠재적 인 징계 조치를 제안하지만 직원의 행동이나 성과 상황에 따라 고용주의 위도를 허용합니다. 어떠한 징계 조치도 필수적이거나 약속되어서는 안됩니다. 필요한 징계 조치 목록은 수행하지 않는 직원을 고용주가 해임 할 수있는 능력을 방해합니다. 그들은 변호사를 행복하게 만들 수 있지만 부적절한 직원, 동료 또는 동료에게 불필요한 고통을줍니다.
• 회사의 과거 관행은 다른 직원과 비슷한 상황에서 현재 직원의 견책과 일치해야합니다. 불일치는 보호 집단의 직원이 징계 조치의 경우에 과도하게 대변되는 경우 차별로 인한 혐의로 간주 될 수 있습니다. 이것이 사실이라면 고용 관행, 정책 및 차별 대우를위한 적기 일 수있는 기타 고용 관행을 다시 살펴보십시오. 징계 조치의 정도 또는 유형은 직원 성과 문제에 부합합니다.
  한 변호사는 고객 회사가 출석 문제가있는 직원의 근무 시간이 증가하는 이유를 물었습니다. 그 질문은 내가 연습을 재고하게 만들었지 만, 고용주에게 공평하게 직원의 규칙 및 정책 위반이 문제가 될 때 옵션이 제한됩니다.
• 유사한 상황에서의 일관성을 넘어 중요한 것은 징계 조치가 "범죄에 적합하도록 노력하는 것입니다. "예를 들어 직원이 개인 여행을 위해 회사의 EZPass 태그에 요금을 부과하여 개인 통행료를 부과하기 때문에 일정 기간 회사 자동차를 사용하지 못하게했습니다.두 번째 예에서, 지각과 결근이 정규 업무 일에 영향을 미쳤기 때문에 직원은 서빙을 즐긴 두 회사위원회에서 퇴출되었습니다. 세 번째로 직원은 회사 지출이 회사의 행동 강령을 위반했기 때문에 회사 신용 카드의 선행 사용을 분실했습니다. 일련의 징계 조치의 일부로 적절하게 사용되는 직원의 견책은 직원이 자신의 성과를 향상시키고 직원을 수행하는 수준에 합류하도록 도울 수 있습니다. 직원 견책을 작성하는 방법은 다음과 같습니다.
• 견본의 샘플 편지 견본의 샘플 편지 : 경영의 무분별
  견본 샘플 견본 : 출석
  면책 조항 :

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