HR 외부 채용 공고는 외부 적으로해야합니까?

귀하의 인사 부서는 잠재적 후보자에게 귀하의 조직이 일자리를 제공하고 있음을 알리기 위해 외부 적으로 취업을해야합니까? 민간 부문에서 단체 교섭이나 기타 계약이없는 경우 고용주는 외부 적으로 직업을 올릴 필요가 없습니다.

이는 고용주가 현직 종업원을 광고하기 전에 각 종업원을 통해 생각할 수있는 기회가 있음을 의미합니다.

계약이있을 때, 일반적으로 고용주가 작업을 게시하기 위해 따라야하는 규칙이 계약서에 명시되어 있습니다.

고용주는 법을 준수하기 위해 예를 들어 모든 기존 직원에게 게시 작업 및 판촉 기회를 요구할 수있는 계약 조항을 준수해야합니다. 또한 공무원이 경쟁 시험, 고용 및 경력 향상에 대한 엄격한 요구 사항이있는 주 및 연방 고용의 경우에도 마찬가지입니다.

인력 자원 관리 학회에 따르면 "베트남 퇴역 군인 퇴역 군인 지원법 (VEVRAA)에 의거 해 의무화 된 연방 계약자 만이 재향 군인 고용 법 (JVA)에 의해 개정 됨으로써 요구됩니다 "

고용주 고려 사항

일반적으로이 두 시나리오를 벗어난 민간 부문에서 고용주는 다음을 고려해야합니다.

내부 후보자 자격 여부.

자격이있는 내부 취업 후보자가있는 경우 왜 돈을 쓰느냐 또는 외부 후보자를 검토하는 시간을 보냈습니까? 왜 차별이나 다른 소송에서 당신의 조직을 침해 할 위험이 있습니까? 각 내부 후보자와 인터뷰하고 선택하십시오. 차별 철폐 조치 플랜이 다양한 후보자를 유치하기 위해 외부 채용 공고를 요구하는 경우는 예외 일 수 있습니다.

• 직원 핸드북 정책에 명시된 사항.

자격을 갖춘 응시자가 존재할 때 내 추천은 내부적으로 먼저 게시하는 것이고 정책은이를 설명해야합니다. 유자격 내부 후보자에 대해 확실하지 않은 경우 고용주는 내부적으로 또는 외부 적으로 게시하거나 직원 검색에 몇 개월이 걸릴 수 있습니다. 고용주는 고용시 일관되고 서면으로 작성된 정책 및 절차를 실천해야합니다.

• 내부 후보자가 진정으로 강력한 경쟁자인지 여부. 때로는 외부에서 작업을 게시하는 경우 작업 수행 능력이 뛰어난 수퍼 스타를 유치 할 수도 있습니다. 그 밖의 것이 없다면 취업 지원을 통해 내부 후보자의 기술과 경험을 시장과 비교할 수 있습니다.
• 고용 목표. 자격이 된 내부 직원으로 직위를 채우는 것이 목표 인 경우, 외부에서 작업을 게시하지 마십시오. 그러나 목표가 새로운 지식과 기술을 조직에 도입하는 것이라면 자격을 갖춘 경험 많은 외부인을 고용하면 지식을 조직에 더 빨리 전달할 수 있습니다.
• 귀하의 조직 내에서 기회가 감지되었습니다. 직원들은 열심히 노력하여 기여한다면 내부 승진 및 구인 활동을받을 수 있다고 믿고 싶습니다. 그들은 최상의 직원을 유지하고자하는 경우 직원들이 이러한 기회를 얻는 것을보아야합니다. 당신은 기회의 문화를 전시해야합니다.
• 내부 후보자가 취업 한 후 잠시 있었다면 직원들이받는 메시지를 고려하십시오. 경력 개발의 기회는 직장에서 5 명의 직원 필수 필수 항목 중 하나입니다. 요약하면, 외부 적으로 작업을 게시하기로 한 결정은 예외적 인 경우를 제외하고는 일반적으로 요구 사항이 아닙니다. 그러나 고용주는 내부 재능을 시장에서 사용할 수있는 재능과 비교하기를 원할 수 있습니다.
  • 면책 조항

Susan Heathfield는이 웹 사이트와이 웹 사이트에서 링크 된 정확하고 상식적인 윤리적 인적 자원 관리, 고용주 및 직장 조언을 제공하기 위해 최선을 다하고 있지만 변호사는 아니며 사이트의 콘텐츠는 신뢰할 수 있지만 정확성과 적법성에 대한 보장이 없으며 법적 조언으로 해석되어서는 안됩니다.

이 사이트에는 전 세계 관객이 있으며 고용 법과 규정은 주마다, 국가마다 다르므로 사이트는 귀하의 직장에서 모두 결정적인 것은 아닙니다. 의문의 여지가있는 경우, 귀하의 법적 해석 및 결정이 정확한지 항상 국가, 연방 정부 또는 국제 정부 자원으로부터 법률 자문이나 지원을 받으십시오.

이 사이트의 정보는 지침, 아이디어 및 지원만을위한 것입니다.