관리자가 절대 위임해야하는 10 가지 사항

2014 년 10 월 25 일 발행

아니요, 관리자가 위임하거나 위임하는 것이 얼마나 중요한지에 대한 기사는 아닙니다. 솔직히, 그게 내가 쓰기 시작한 것이고, 그 다음에 지루해졌습니다. 내 말은, 대부분의 관리자는 그들이 위임해야한다는 것을 알고 있으며, 그것을 수행하는 것은 정확히 로켓 과학이 아닙니다. 왜 그렇게하지 않습니까? 대부분의 관리자가 위임하지 않는 이유는 복잡하며 종종 가치로 묶이고, 식별하고, 신뢰하고, 권력을 부여하고, 통제하고, 두려워합니다.

우리는 그 기사를 다른 날, 즉

관리자가 왜 위임하지 않는지에 대한 내용을 저축 할 것입니다.

이 기사는 위임 연속체의 다른 최후의 끝점을 검토한다. 다른 모든 것은 공정한 게임입니다. 1. 시력. 비전은 리더십의 본질이기 때문에 관리자가 다른 사람 (컨설턴트, 팀, 팀원)에게 관리자 권한을 넘기려고하면 관리자는 리더십을 위임 할 수 있습니다. 물론, 다른 사람들이 비전을 창안하도록하는 것이 좋습니다. 자세한 내용은 팀을 공유 비전으로 조정하는 방법을 참조하십시오. 이것은 관리자가 무대를 설정하고 매우

개입하고 궁극적으로 최종 승인을받는 영역입니다.

2. 채용 결정. 저는 관리자들이 인재를 찾고 채용 결정을 내리기 위해 검색 컨설턴트, 에이전시, 검색위원회 및 HR에 지나치게 의존하고 있음을 보았습니다. 필자는이 점에서 이상한 일이 될 수는 있지만 인재를 고용하는 것은 관리자가 성공하기 위해 할 수있는 가장 중요한 일 중 하나라고 생각합니다. 그런 중요한 과정을 왜 위임하겠습니까? 나는 심지어 나 자신의 전화 스크린과 배경 수표를 주장하는만큼 멀리 간다. 나는 후보자가 말한 것을 검증하기 위해 전직 보스들과 직접 대화를 나누거나, 고용되면 후보자로서 더 나은 관리자가 될 수있는 중요한 정보를 얻고 자합니다.

3.

신입 사원 입사.

고위 간부에서 보급형 직원까지 관리자가 신입 사원을 환영하는 데 도움이되는 실질적인 역할을 수행해야하는지는 신경 쓰지 않습니다. 그들은 신입 사원을위한 시간을 만들기 위해 온 보딩 및 훈련 계획에서 적극적인 역할을해야하며 일정을 가능한 한 명확히해야합니다. 가장 좋은 사례는 도착한 시점의 신입 사원을 개인적으로 인사하는 영업 관리자입니다. 최악의 예 : 출장 관리자가 2 주 동안 출장을 보았으며 새로운 직원을 보지 못했습니다. 4. 징계.

나는 한때 관리자 보조를 해고 한 관리자에게 일했습니다. 진지하게. 다른 관리자는 HR 관리자에게 징계를 전달합니다. 그것은 단지 잘못된 것이며 직원에게는 완전히 무례합니다.관리자는 점진적인 징계에 관해서는 자신의 더러운 일을 처리해야합니다. 5. 칭찬과 인정. "이 인정과 찬양을 잘하지 못하는"관리자는이 중요한 리더십 책임을 피하기위한 모든 종류의 창의적인 방법을 제시 할 것입니다. 그들은 사람들의 유령이 편지와 연설을 쓰고, 동료 인정 프로그램을 만들며 (보완이 아닌 대용으로), 행정 보조자가 직원들에게 선물을 사게합니다. 인정이 효과적이기 위해서는 성실하고 개인적인 태도가 필요하며 다른 사람에게 위임하여 목적을 이겨내야합니다. 6. 자극. 동기 부여 환경을 만드는 것은 리더에게 달려 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 직원을 동기 부여하는 10 가지 방법을 참조하십시오. 그리고 유감스럽게도, 동기 부여 환경을 만드는 것은 "재미있는위원회"를 만드는 것을 포함하지 않습니다. " 7. 선도적 인 변화의 변화.

리더는 직접 참여해야합니다. 아니, 관련이있는 것만이 아니라 대규모의 변형적인 변화에 대한 노력을 이끌고 있습니다. 변화를위한 비전을 수립하는 것은 리더의 역할이며 (번호 1 참조),위원회 나 컨설턴트의 손에 변형 적 변화를주기에는 잘못 될 수있는 일이 너무 많습니다. 선도 변화를위한 10 가지 모델을 참조하십시오. 8. 재조직 .

귀하의 부서 또는 회사 재구성 지침을 참조하십시오. 이 목록에있는 많은 다른 책임들과 마찬가지로, 다른 사람들을 참여시키는 것은 좋은 일입니다. 관리 팀이 객관적으로 조직을 재구성 할 수 있다는 것을 본 적이 없습니다. 리더는 누구도 만들지 말라는 어려운 전화를해야합니다. 9. 개발 . 리더의 발전은 인사, 임원 코치 또는 교육 부서에 위임 할 수 없습니다. 예, 모두 지원하는 자원이지만 지도자는 직접 보고서를 개발할뿐 아니라 자체 개발을해야합니다. 10. 성과 평가

. 제가 가장 좋아하는 관리 애완 동물 오줌 누는 것 중 하나 - 직원이 자체 평가를 작성한 후 관리자가 최종 평가로 사인을받습니다. 관리자가이 실수를 저지를 수있는 상위 10 가지 성과 평가 오류를 참조하십시오.