9 박스 모델을 이용한 리더십 잠재력 평가

두 가지 측면

관리자는 대개 성과를 평가할 때 직원을 공정하고 정확하게 평가할 수 있습니다. 토론은 비 감동적이고 논쟁 거리가 아닙니다. 이들은 종종 직원 성과 평가 (지난 3 년) 또는 비즈니스 스코어 카드를 인재 검토 회의에 가져 와서 직원을 간단한 3 단계 척도로 평가합니다.

A는 고성능과 같습니다. B는 매체와 같습니다. C는 낮습니다.

관리자는 잠재력을 평가할 때 종종 어려움을 겪습니다. 또한 9 박스 모델의 사용이 가장 비판이나 혼란에 빠지기도합니다.

잠재력은 다음과 같이 정의됩니다. 2는 중간 전위와 같음. 3은 낮은 전위와 동일

잠재력을 평가하는 것이 왜 어려운지는 두 가지 이유가 있습니다.

1. 사람들은 잠재적 인 수단과 평가 방법에 대해 항상 명확하고 일관성있는 것은 아닙니다.

2. 성과 (과거)를 평가하는 것과는 달리 잠재력을 평가하는 것은 미래를 예측하는 것과 관련됩니다.

미래를 예측하는 것이 결코 100 % 정확할 수는 없습니다. 그렇다면 부자가 주식 시장이나 도박을 할 수 있고 NFL 드래프트 "흉상"같은 것이 없을 것입니다. "

일곱 가지 방법 잠재력을 평가하는 것은 항상 다소 주관적이고 불확실하지만, 프로세스를 개선하기 위해 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 간단한 순서에서 복잡한 순서로 나열하겠습니다.

더 복잡한 것이 항상 더 정확한 것으로 번역되는 것은 아니라는 것이 내 경험이었습니다. 더 복잡한 것은 아마도 더 비싸고 시간 소모적 일 수 있지만 더 효과적인 것은 아닙니다.

잠재적 가능성의 정의에 동의하십시오.

일반적인 정의이며, 제가 사용하는 것은 : "훨씬 더 큰 지도력 역할로 승격 할 수 있습니다. "이것은 단순한 정의이며 대부분의 고위 관리자는 문제가 없습니다.

모든 사람들이 동일한 정의를 사용하는 한 모든 변형은 괜찮습니다.

각 직원을 재능 검토 회의

의 일환으로 토론하십시오.

전체 리더십 팀으로부터 여러 관점을 얻는 것은 "단일 평가자 편향"을 줄이고 정확도를 향상시키는 데 도움이됩니다. 잠재적 인 을 설명하는 유효한 속성 목록을 사용하십시오. Korn Ferry 's (Lominger 's) 학습 민첩성, Development Dimension International (DDI) 잠재 모델, Ram Charon의 목록 등 많은 연구 기반 모델이 있습니다. 이 목록 중 하나를 사용하는 가장 간단한 방법은 평가자에게 목록을 제공하고 각 직원의 잠재력을 평가할 때 특성을 고려하도록하는 것입니다.다른 사람들은보다 정량적 인 접근법을 선호 할 수 있으며 목록의 각 항목에 대해 각 직원에게 최종 평점을 제공하기 위해 "점수를 매기십시오".

예를 들어, 10 가지 기준의 목록을 보려면 직원이 응답 한 총 속성 수를 계산하고 0-3이 낮음, 4-7은 중간과 같습니다. 8-10은 높음과 같습니다.

주관적인 평가에 숫자를 올리는 것은 위험합니다. 확실한 착각을 불러 일으킬 수 있습니다. 수치는 판단력을 정량화하는 방법을 제공하지만, 일반적인 채점 시스템을 사용하면 예측 가능성을 향상시키고 관리자의 불안감을 줄일 수 있습니다.

평가 또는 평가

사용. 언급 된 동일한 기관 중 일부는 잠재적 인 기준을 측정하는 평가 도구를 판매 할 것입니다. 잠재력을 측정한다고 주장하는 다른 평가 도구가 많이 있습니다. 평가가 타당하고 신뢰할 수 있는지 확인하십시오.

직원의 행동과 결과를 관찰하여 임원 개발

프로그램을 테스트합니다.

"행동 학습"경영진 개발 프로그램은 종종 실제 비즈니스 문제를 해결하기 위해 팀에서 일하는 잠재력이 높은 직원을 필요로합니다. 그들은 훈련 된 관찰자가 이러한 직원을 실제로 볼 수있는 훌륭한 기회를 제공합니다. 팀에서 일할 수있는 능력, 이끌어내는 분석 기술, 영향력, 피드백에 대한 수용력 및 학습 민첩성을 평가할 수 있습니다. 이 프로그램의 참가자 대부분은 평가가 거래의 일부라는 것을 알고 있지만 프로그램 전에 명시 적으로 철자를 쓰는 것이 좋습니다. 인터뷰 . 검색 컨설턴트는 적합성과 잠재력을 평가하는 데있어 주인이며, 많은 기업들이 현재 직원들에게 지도력 잠재력을 평가하기 위해 고용합니다. 현 직원들에 대해 존재할 수있는 편견에주의하십시오. 이자형. 그들은 살아있는

외부

후보자를 만듭니다. 평가 센터를 이용하십시오. 평가 센터는 기본적으로 잠재적 인 가능성을 측정하기 위해 고안된 평가, 테스트, 시뮬레이션, 연습 및 인터뷰의 구조화 된 시험입니다. 일반적으로 조직 심리학자 또는 특수 교육을받은 Ph.D를 통해 관리됩니다. 내가 그 (것)들을 높게 효과가있는 찾아내는 동안, 또한 사람마다 $ 10, 000 또는 그 이상만큼 아주 비쌀 수있다.

다시, 잠재력에 대한 평가는 항상 부분 예술이며 일부 과학이 될 것입니다. 위의 기술 중 일부 또는 전부를 사용하면 많은 추측을 없애고 중요한 리더십 직책에 적합한 직원을 선발한다는 자신감을 높일 수 있습니다.